Son muy pocas las personas capaces de hacer el cambio
…y las empresas las quieren

Ignacio Bao, de Signium International, afirma que la pregunta que nos hicimos en las empresas que se mueven en este entorno: es ¿Cómo vemos 2010? Mejor. ¿Dónde se va a demandar talento directivo? En primer lugar, China; en segundo lugar, Estados Unidos y en tercer lugar, América Latina. Es algo sorprendente, porque nunca había sido así

Hugo Prieto

Ignacio Bao es uno de los vicepresidentes de la firma Signium International (especializada en la captura de talento), radicado en Chicago, Estados Unidos. En realidad es un trotter globe que se mueve por los cinco continentes. Entre noviembre y marzo, atiende el mercado de las Américas; de marzo a junio, Europa y Medio Oriente y de Junio a Noviembre, Asia y el Pacífico. El corazón de Signium es el conocimiento estratégico, Bao lo resume de esta forma: “nuestra organización anticipa la entrada o salida de las crisis con seis meses de antelación”.

Los antecedentes de la captura de talento comienzan en Estados Unidos –en la década del 50– una vez que el mundo corporativo se ha relajado. La formalidad de intercambiar tarjetas de presentación se fue decantando en información precisa sobre gerentes que se movían haciendo negocios. Pero fue en la década del 80 cuando se convirtió en una industria sofisticada, con un mundo propio de intereses, signado por los planes estratégicos y la claridad de objetivos. A finales de enero, Bao estuvo en Venezuela por espacio de cinco días, antes de viajar a Bogotá

–Hay una enorme preocupación por retener el talento en el mundo empresarial. ¿La causa es el entorno o las propias organizaciones?
–Desde comienzos de 2000 estamos en una guerra por el talento. Digamos que si dos organizaciones pueden financiarse igual, pueden acceder a materias primas o a medios productivos igual, ¿por qué una gana dinero y la otra lo pierde? Sencillamente, por el equipo directivo. Esa es la diferencia entre una organización y otra. Desgraciadamente, son muy pocas las personas capaces de hacer el cambio. Muy pocas. Al final, lo que quiere un empresario es tener a esas personas en su organización. No se trata de buscar al mejor gerente en una bola de cristal. No funciona así. Esto requiere una metodología, que pudiera ser sencilla si la conoces, pero compleja en caso contrario. Lo más importante es cómo esas personas encajen en la cultura de la organización que las va a contratar.

–¿Qué cosas básicas debe tener una organización para que la gente participe en el cambio?
–Lo primero que tiene que haber es una decisión del consejo de administración que decide cuál es el plan que quiere seguir y cuál es el camino que quiere recorrer. Por ejemplo, hay organizaciones que quieren ser grandes en Venezuela o en el Caribe, o en las Américas o a escala mundial. ¿Dónde te abasteces de materias primas? ¿Cómo te financias? Todo eso lo debe tener una organización en un plan estratégico. Una vez que lo tienes claro es cuando puedes buscar a la persona capaz de hacerlo. ¿Queremos ser una organización venezolana potente? Y como parte de esa definición. ¿Lideres del mercado o de un nicho del mercado? Sólo entonces debemos buscar a la persona adecuada para alcanzar ese objetivo.

–¿Cómo se identifica a esa persona?
–Hace 20 años era muy difícil saber quién es quien, era un trabajo de detectives. Hoy no es así. Las redes sociales (Internet), que es un fenómeno imparable y la información que publican las propias empresas, generan una masa de candidatos que es muy fácil de contactar. Una vez que los tienes identificados, haces la selección a través de un proceso cuya fase decisiva –además de la evaluación de credenciales y una entrevista personal–, es la toma de referencias. Lo que haces es tomar información de personas que lo han conocido. Fundamentalmente, quieres saber lo siguiente: ¿Cómo es como jefe, como subordinado, como compañero? ¿Cuáles son sus éxitos reales, no los que te ha dicho? ¿Cuáles han sido sus fracasos? Me ha pasado, por ejemplo, un caso curioso, de una persona que cuando hablamos con sus jefes decían: este tipo es excepcional, es lo mejor que hemos tenido, es maravilloso, y cuando hablamos con sus subordinados, sus compañeros, decían: este es un desgraciado, un explotador, lo mejor que puede hacer es marcharse. Es el caso de un tipo que se salta cualquier cosa con tal de que los jefes lo vean bien. ¿Eso es bueno o es malo? Depende de las culturas, pero lo que uno debe hacer es hablarle con sinceridad al cliente: “este tipo es buenísimo, pero a sus subordinados los va a tratar como esclavos”. El conjunto de todo eso es lo que hace que busques un buen candidato.

–¿Cómo se hace cuando las políticas públicas van por un lado y la filosofía empresarial va por otro?
–Desde un punto de vista que las cosas sucedan, los gobiernos deben de facilitar las tareas. Al final del día, los que crean trabajo son los empresarios. El que pone la inversión, los medios productivos y busca un beneficio razonable para que una parte de la economía vaya creciendo es el que arriesga. El gobierno puede facilitar las cosas, con ayudas o con normas. Lo que tenemos que entender es que nadie va a mejorar un país si los empresarios se ponen en contra. Llegará un momento en que los poderes públicos pueden hacer determinadas actividades, pero no pueden hacer todas las actividades. Finalmente es una cuestión de qué personas pueden hacer las cosas. Todos los ejemplos de economías planificadas han fracasado. La iniciativa privada tiene que ser la responsable.

¿Qué diría del caso Venezuela?
–Este país siempre ha tenido profesionales muy talentosos. De hecho, tenemos ejemplos de gente muy buena dirigiendo empresas, grandes patrimonios mundiales, de origen venezolano, que invierten dentro y fuera de Venezuela, o el caso de grandes ejecutivos dirigiendo transnacionales norteamericanas o filiales regionales. Yo creo que Venezuela, además del talento que tiene dentro, que es mucho, debería tener los medios adecuados para que el talento que esta fuera regrese a desarrollar un proyecto empresarial que se llama, precisamente, Venezuela. Eso ya pasó en México, por ejemplo.

–La crisis se ha generalizado en todo el mundo. ¿Qué hace una empresa para retener personal en esa circunstancia? Y, viendo el anverso de esa pregunta, ¿qué hace un profesional para aprovechar esa crisis?
–Primer dato importante: estamos saliendo de la crisis; segundo dato importante, nuestra organización anticipa la entrada o salida de las crisis con seis meses de antelación. Lo que se gastan las empresas en contratar a ejecutivos es 11.000 millones de dólares a nivel mundial. Y la pregunta que nos hicimos en las empresas que se mueven en este entorno: es ¿Cómo vemos 2010? Mejor. ¿Dónde se va a demandar talento directivo? En primer lugar, China; en segundo lugar, Estados Unidos y en tercer lugar, América Latina. Es algo sorprendente, porque nunca había sido así. También es cierto que en esta región hay distintas realidades y uno de los grandes demandantes va a ser Brasil. Precisamente, uno de los grandes sectores donde se va a desarrollar el talento es energía y recursos naturales.

–¿Qué oportunidades advierte en el caso venezolano?